اذا كان الموظفين و العاملين بشركتك يعملون بتخبط و عشوائية و ازدواجية و لا تستطيع محاسبتهم و تعدد جهات صاحبة الصلاحيات نفسها و عدم وجود قنوات اتصال واضحة بين الموظفين و الادارات و تخطى البعض حدود وظيفاتهم و يتداخلون بعمل الادارات الاخرى ولا تستطيع وضع يديك على اوجه القصور الحقيقية و سببها و يتم التعيين لديك بدون ان يكون الاساس هو الكفاءة و المهارات المرتفعة التى نقلل تكلفتك و تزيد من انتاجيتك و يوجد لديك هيكل تنظيمي غير واضح الملامح و غير واقعى ولا يتم تطبيقه و لا تستطيع تقييم موظفيك لعدم وجود مؤشرات او على الاقل وصف يمكن ا لمحاسبة على اساسه فأنت تحتاج الى عمل وصف وظيفي للإدارات و للمواقع الوظيفية المختلفة و اعداد مؤشرات اداء (KPIs) لقياس الاداء الفعلي للموظفين و بالتالي تستطيع محاسبتهم.
الأهداف:
- عمل وصف وظيفى لكل ادارة و قسم وموقع وظيفى بالشركة.
- احلال العمل المنظم في المنشأة بدلا من العمل المتخبط و العشوائى مما يؤدي الى رفع مستوى الأداء الوظيفي.
- القضاء على ظاهرة الازدواجية في العمل والجهد نتيجة تكرار المهام والمسئوليات والصلاحيات المسندة لأكثر من جهة.
- تطبيق مبدأ المحاسبة على جميع العاملين، فالوصف يحول دون تهرب البعض من مبدأ المحاسبة بحجة عدم وضوح المسئوليات والصلاحيات.
- توضيح قنوات الاتصال بشكل محدد قطعي وهذا يقضي على ظاهرة تخطي بعض الموظفين في الاتصالات والمراجعات التي يجرونها لإنجاز بعض الأعمال سواء باتصال المستوى الإداري الأعلى بموظفي المستوى الإداري الأدنى أو العكس.
- المساعدة في تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين حيث يساعد وصف الوظائف في تحديد أوجه القصور في قدرات الموظفين وبالتالي يحدد وفق ذلك البرامج التدريبية والتطويرية التي يمكن أن تساهم في صقل قدراتهم لتتماشى مع متطلبات الجدارات الموجودة في الوصف الوظيفي.
- القضاء على ظاهرة تردد ذوي الكفاءات في استخدام كامل قدراتهم بسبب تداخل حدود المسئولية والصلاحية أو لغياب الوصف الوظيفي.
- المساهمة في إعادة بناء الهيكل التنظيمي والوظيفي وبلورته بصورة أكثر وضوحا.
- تطوير النظم الإدارية وزيادة فعالية أنظمة العمل.
- زيادة فعالية نظم اختيار الموظفين وتعيينهم على أساس مبدأ الأكفأ والأنسب.
- المساعدة في تقييم أداء الموظفين.
- تعميق تفاعل الموظف مع محيط العمل وإيجاد نوع من الانسجام بين تخصصه وبين العمل الذي يمارسه وهو ما يجب أن يتطابق مع وصف وظيفته الوارد في الدليل.
- تطوير نظم تدريب الموظف بحيث تساهم في تحديد الاحتياجات التدريبية.
- تبسيط إجراءات العمل وسهولة فهمها من قبل الموظفين.
- المساعدة في بناء هياكل تنظيمية واقعية خاصة بكل وحدة من الوحدات والأقسام.
- توضيح عملية انسياب المعلومات ومسارها الحقيقي بين مختلف المستويات الإدارية ومراكز اتخاذ القرارات والجهات المتخذة للقرارات والجهات المنفذة لها والجهات التي تعتبر مصدر المعلومات.
- تحديد مسئوليات وواجبات الوظيفة بشكل واضح يسمح لشاغل الوظيفة (الموظف) الاضطلاع بهذه المسئوليات، وبالتالي يمكن تقييم أدائه ومحاسبته على نتائج عمله، كما يساعد الجهات المعنية بإجراءات التوظيف على تنفيذ مهامها بيسر وسهولة.
- المساعدة في تحديد وتخطيط الاحتياجات من القوى العاملة من خلال حصر الوظائف الشاغرة ومقارنة الكفاءات الفنية والإدارية المتوفرة بالأخرى المطلوب استقطابها بما يتماشى ودليل توصيف الوظائف.
- استعماله من قبل الموظفين كمرجع يستقى منه المعلومات المتكاملة عن وصف الوظيفة الحالية والمستقبلية.
- المساعدة في تقييم الوظائف وذلك بتقييم واجباتها ومسؤولياتها.
- حلال العمل المنظم في المنشأة مما يؤدي الى رفع مستوى الأداء الوظيفي.
- القضاء على ظاهرة الازدواجية في العمل والجهد نتيجة تكرار المهام والمسئوليات والصلاحيات المسندة لأكثر من جهة.
- تطبيق مبدأ المحاسبة على جميع العاملين، فالوصف يحول دون تهرب البعض من مبدأ المحاسبة بحجة عدم وضوح المسئوليات والصلاحيات.
- توضيح قنوات الاتصال بشكل محدد قطعي وهذا يقضي على ظاهرة تخطي بعض الموظفين في الاتصالات والمراجعات التي يجرونها لإنجاز بعض الأعمال سواء باتصال المستوى الإداري الأعلى بموظفي المستوى الإداري الأدنى أو العكس.
- المساعدة في تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين حيث يساعد وصف الوظائف في تحديد أوجه القصور في قدرات الموظفين وبالتالي يحدد وفق ذلك البرامج التدريبية والتطويرية التي يمكن أن تساهم في صقل قدراتهم لتتماشى مع متطلبات الجدارات الموجودة في الوصف الوظيفي.
- القضاء على ظاهرة تردد ذوي الكفاءات في استخدام كامل قدراتهم بسبب تداخل حدود المسئولية والصلاحية أو لغياب الوصف الوظيفي.
- المساهمة في إعادة بناء الهيكل التنظيمي والوظيفي وبلورته بصورة أكثر وضوحا.
- تطوير النظم الإدارية وزيادة فعالية أنظمة العمل.
- زيادة فعالية نظم اختيار الموظفين وتعيينهم على أساس مبدأ الأكفأ والأنسب.
- المساعدة في تقييم أداء الموظفين.
- تعميق تفاعل الموظف مع محيط العمل وإيجاد نوع من الانسجام بين تخصصه وبين العمل الذي يمارسه وهو ما يجب أن يتطابق مع وصف وظيفته الوارد في الدليل.
- تطوير نظم تدريب الموظف بحيث تساهم في تحديد الاحتياجات التدريبية.
- تبسيط إجراءات العمل وسهولة فهمها من قبل الموظفين.
- المساعدة في بناء هياكل تنظيمية واقعية خاصة بكل وحدة من الوحدات والأقسام.
- توضيح عملية انسياب المعلومات ومسارها الحقيقي بين مختلف المستويات الإدارية ومراكز اتخاذ القرارات والجهات المتخذة للقرارات والجهات المنفذة لها والجهات التي تعتبر مصدر المعلومات.
- تحديد مسئوليات وواجبات الوظيفة بشكل واضح يسمح لشاغل الوظيفة (الموظف) الاضطلاع بهذه المسئوليات، وبالتالي يمكن تقييم أدائه ومحاسبته على نتائج عمله، كما يساعد الجهات المعنية بإجراءات التوظيف على تنفيذ مهامها بيسر وسهولة.
- المساعدة في تحديد وتخطيط الاحتياجات من القوى العاملة من خلال حصر الوظائف الشاغرة ومقارنة الكفاءات الفنية والإدارية المتوفرة بالأخرى المطلوب استقطابها بما يتماشى ودليل توصيف الوظائف.
- استعماله من قبل الموظفين كمرجع يستقى منه المعلومات المتكاملة عن وصف الوظيفة الحالية والمستقبلية.
- عمل تصميم Flow Chart للوظائف ثم الاقسام ثم الادارات فيما بينها
- عمل مؤشرات الآداء (KPIs) التى تقيس الاداء الفعلى و مقارنته بالاداء المستهدف و مدى تحقيق المستهدف لكل ادارة وقسم وموظف.
- عمل Dash Board لكل مدير لمعرفة مستوى الاداء الفعلى اسبوعيا.
- طريقة العمل:
تحليل الوضع الحالى لعملك و طريقة ادارته بعمله عن طريق السؤال لكل موظف و مسؤل عن كيفية القيام بعمله و عن طريق قياس الآداء الحالى للكفاءة للعمل بتحليل النتائج و الاهداف ان وجدت
- اعداد وصف وظيفى JD فقط ، ام و Flow Chart ( كيفية القيام بالعمل و تسليمه و تسلمه من الادارات و انسياب و تدفق المعلومات و السلطة) ، عمل مؤشرات للاداء KPIs و Dash Board
- تدريب العاملين
- قياس الآداء بعد ثلاث شهور ومقارنة المؤشر المقدر مع المؤشر الفعلى و تحديد الانحرافات و تحديد طرق العلاج
ما يميزنا
ان ما نقوم به ليس عن طريق قوالب عمل محددة موجودة و انما نتصف اننا نقوم بعمل ما يناسب عملك و متطلباتك و يتميز بالسهولة و الوضوح و سرعة الفهم من جانب الموظفين و العاملين.