الهياكل التنظيمية والسلم الوظيفي

تلعب الهياكل التنظيمية والسلم الوظيفي دورًا أساسيًا في نجاح الشركات على سبيل المثال:

في الهيكل التنظيمي يتم تحديد كيفية هيكلة الموظفين وعمل الهيكلة التنظيمية للشركات وكيفية توزيع مهام الادارية وغيرها من المسؤوليات بين الموظفين، يحدد الهيكل التنظيمي أيضًا كيفية  هيكلة المؤسسات المختلفة في الشركة، وأنواع الهياكل التنظيمية ثلاث فئات رئيسية تشمل (الهيكل الوظيفي، الهيكل القطاعي، الهيكل الشبكي) تتواجد هذه الأنواع عند عمل هيكلة شركة بشكل عام.

أما السلم الوظيفي مجموعة من الوظائف المرتبطة ببعضها في الترتيب الاداري في الشركات ويكون على شكل هرمي يوضح السلم الاداري في الشركات التسلسل الهرمي للوظائف، يتكون أي سلم وظيفي من عدة مستويات بدءًا من المستوى الأدنى (مثل المبتدئ) وصولاً إلى المستوى الأعلى (مثل المدير التنفيذي).

Organization-Structure

كيفية اختيار الهيكل التنظيمي المناسب

يعتمد اختيار الهياكل التنظيمية والسلم الوظيفي المناسبين على عدة عوامل أهمها:

  • حجم الشركة: تتطلب الشركات الصغيرة تنظيم المؤسسات  وعمل هياكل تنظيمية أبسط من الشركات الكبيرة.
  • طبيعة الأعمال: الأعمال التي تتطلب قدرًا كبيرًا من التنسيق بين وحدات العمل الاداري في الشركات تحتاج إلى هياكل تنظيمية أكثر تعقيدًا.

ثقافة الشركة: يمكن أن تؤثر ثقافة الشركة أيضًا على اختيار التنظيم الاداري للشركات على سبيل المثال قد تفضل الشركات التي تركز على العمل الجماعي هياكل تنظيمية أكثر مركزية.

الحاجة التي تتطلب عمل الهياكل التنظيمية والسلم الوظيفي:

 فى كثير من شركاتنا ومؤسساتنا نجد عدم وجود ترتيب للوظائف وعدم تحديد مسؤوليات وعدم وجود رضا بين الموظفين، أو رضا من قبل شركاء أو مديرين التنفيذ عن اداء العاملين أو نجد ضغط فى قسم أو إدارة وفراغ فى قسم أو إدارة أخرى ومنها الامثلة الآتية:

  • إدارة أو قسم يقوم بعمل قسم أو موقع وظيفي آخر مثلًا أو إدارة الحسابات تقوم بإدارة المخازن ومندوبى المبيعات.
  • إدارة العمليات والتشغيل مسؤولة عن التحصيل أو مراقبة التكاليف.
  • بعض الشركات لها نفس النشاط وتقريبا نفس الحجم وفى الأولى يتم سداد بما قيمته 10% من الإيرادات كرواتب ومنافع للموظفين وفي الأخرى يتم سداد 7% فقط فلماذا؟
  • نفس المثال السابق الشركة الأولى تنجز هدفًا لها فى 3 شهور كمتوسط فقط لفتح سوق جديد وفى الأخرى يستلزم ذلك شهران فقط مما يقلل المصاريف الثابتة ويزيد من الإيرادات.
  • شكوى من إدارة ضد إدارة أخرى وأنهم الوحيدون الذين يعملون بالشركة.
  • نفس الوظيفة ونفس المهام وحجم العمل متقارب وموظف يحصل على راتب أعلى من الآخر.
  • مدير المبيعات له الحق في إصدار قرارات تخص الحسابات مثلًا.
  • العدد الأساسي المعياري غير معلوم فكم موظف يلزم لإدارة التسويق بدون تكلفة إضافية وتضارب في المسؤوليات.
  • التكلفة المعيارية أو التى يجب ألا تزيد عن رقم محدد طبقًا الأهداف الواجب تحقيقها.
  • عدم ربط الإنتاجية بالدخل رغم أنه يصلح في كثير من المهن ويؤدى إلى زيادة الدخل بنفس نسبة منافع الموظفين إلى الإيرادات في حال نظام الدخل الثابت أو الراتب المحدد.
  • عدم القدرة على محاسبة أحد عن وضع معين أو تعثر في بعض الأعمال.

ما نقوم به:

جمع المعلومات لعمل الهياكل التنظيمية والسلم الوظيفي من أرض الواقع والمكتوبة إن وجدت وطريقة تنفيذ أي قرار ودرجة الأمان به من حيث السرعة والدقة في الإنجاز وتكلفته ثم نقوم بتحليلها ثم القيام بالآتى:

  •  تحديد الهياكل التنظيمية والسلم الوظيفي المناسبين لنشاط وحجم الشركة أو المؤسسة بما يضمن أعلى انتاجية بالتكلفة الصحيحة، ونوعه سواء هرمي أو مسطح أو عنقودي.
  •  تحديد السلم الوظيفي والعدد اللازم لكل مهمة والمنافع لكل وظيفة ونظام الترقية و زيادة الأداء وتحقيق درجة جيدة من الرضا الوظيفي لدى الموظفين.

تعرف الان على كيفية اختيار الهيكل التنظيمي والسلم الوظيفي المناسبين لشركتك